Как повысить качество коллегиальных решений в области охраны труда - 17_Методические материалы - Охрана труда в школе - Каталог статей - Охрана труда в школе
Главная » Статьи » Охрана труда в школе » 17_Методические материалы

Как повысить качество коллегиальных решений в области охраны труда

В системе управления охраной труда единоначалие и персональная ответственность сочетаются с коллективными видами принятия решений. Руководитель организации или органа управления единолично принимает решения, подписывает приказы, утверждает инструкции  и другие нормативно-правовые документы в области охраны труда, но при этом его решения могут основываться на решениях и рекомендациях коллегиальных органов (комиссий, коллегий, рабочих групп, советов и иных консультативных и совещательных органов).

В сфере охраны труда в организациях и органах управления действуют комитеты (комиссии) по охране труда, комиссии по расследованию несчастных случаев, по проведению специальной оценки условий труда и другие коллегиальные органы. Для повышения эффективности их работы необходимо знать, как социально-психологические факторы влияют на качество групповых решений.

Итак, правда ли, что две головы (или больше) лучше, чем одна? Большинство из нас ответит, что да. Один человек может быть подвержен различно рода предрассудкам и стереотипам мышления, в то время как несколько человек могут обмениваться мнениями и вместе выработать наилучшее решение. Однако в действительности многие распространенные суждения о ценности групповых решений оказываются неверными. Какие же условия необходимы для того, чтобы группа принимала хорошие, а не плохие решения? И как повысить эффективность коллективных (групповых) действий?

Будет ли группа действовать лучше, чем один человек, зависит от типа задачи, которую ей предстоит решить. Задачи можно разделить на унитарные и разделимые, которые в свою очередь делятся на аддитивные, конъюнктивные и дизъюнктивные (табл. 1).

 

Таблица 1

 

Виды и характеристики решаемых задач

 

Наименование

Характеристика

Унитарные задачи

Это такие задачи, которые невозможно разбить на отдельные подзадачи и при решении которых разделение труда отсутствует. Усилия всех членов группы складываются друг с другом, произведя совместный результат. См. также аддитивные задачи.

Разделимые задачи

Разделимую задачу можно разбить на несколько отдельных подзадач и определить для каждого члена группы собственную задачу. Например, при разработке системы управления охраной труда (СУОТ) в организации кто-то готовит информационные и справочные материалы, проводит анализ состояния охраны труда в организации, кто-то разрабатывает проект Положения о СУОТ, кто-то отвечает за взаимодействие с профсоюзной организацией, а кто-то отвечает за организацию разработки и внедрения СУОТ в целом, то есть существует разделение труда. Качество группового решения (действий) в данном случае будет зависеть от того, насколько правильно и точно распределены подзадачи между членами рабочей группы, их профессионального уровня и эффективности группового взаимодействия.

Аддитивные задачи

Это такие задачи, при решении которых все члены группы выполняют примерно одинаковую работу, и общий результат есть сумма вкладов всех участников. Например, группа людей пытается вытолкнуть машину из канавы. При отсутствии разделения труда эта задача относится к аддитивным задачам.

Конъюнктивные задачи

Это групповые задачи, успех выполнения которых зависит от того, что может наименее способный член группы. Например, время разгрузки машины методом «цепочки» (работники передают коробки друг другу) будет зависеть от скорости и навыков работы наиболее слабого члена команды.

Дизъюнктивные задачи

Это групповые задачи, успех выполнения которых зависит от того, как хорошо справится с ней наиболее способный и подготовленный член группы. Например, если в рабочей группе по разработке и внедрению СУОТ есть специалист, имеющий опыт в этой области и знающий как это организовать, то, скорее всего, он не только внесет доминирующий вклад в общее дело, но и подтянет остальных участников группы до своего уровня. Хотя, как мы увидим далее, этого может и не произойти. Группа, работающая над дизъюнктивной задачей, добьется хорошего результата, только если самый способный из ее членов сумеет убедить остальных в своей правоте. А это не так-то просто.

 

Разрушение процесса принятия коллективного решения

При решении дизъюнктивной задачи (табл. 1) иногда бывает очень трудно переубедить группу и заставить принять идеи и решения наиболее способных ее участников. Психологическое сопротивление и недоверие бывает насколько сильным, что наиболее подготовленным работникам приходится просто сидеть и наблюдать, как группа принимает неверное решение. Социальные психологи назвали этот феномен «разрушением процесса», определив его как групповое взаимодействие, препятствующее принятию правильного решения проблемы. Разрушение процесса может произойти оттого, что группа не слишком старается выяснить, кто из ее членов наиболее компетентен, оттого, что самый компетентный член группы имеет низкий статус и никто не воспринимает его идеи всерьез, или оттого, что самому компетентному члену группы трудно преодолеть нормативное давление[1], не позволяющее противоречить всей группе.

Другие проблемы разрушения процесса связаны с коммуникационными проблемами внутри группы. В некоторых группах люди просто не слушают и не понимают друг друга. В других группах кто-то один доминирует в дискуссии, тогда как остальные отстраняются от обсуждения проблемы.

Другая причина, по которой группе не удается превзойти отдельных людей в решении проблем – это то, что члены группы не всегда способны поделиться друг с другом уникальной информацией (информацией, которой владеет только кто-то один). Часто бывает, что ни один из членов группы не является экспертом во всех вопросах, связанных с проблемой. Поэтому, чтобы выработать наилучшее решение, группа должна объединить свои ресурсы, т.е. каждый член группы должен поделиться с остальными знаниями, которыми обладает только он, что требует определенных коммуникативных навыков и правильной организации работы группы.

Интересно, что группам часто не удается обеспечить это элементарное условие компетентного принятия решения. Специалисты в области коммуникаций обнаружили, что группы более склонны обсуждать информацию, которой владеют все, вместо того, чтобы фокусировать свое внимание на уникальной информации, которая есть только у некоторых ее членов.

Таким образом, даже с дизъюнктивной задачей группа часто справляется не лучше, чем один человек, а причины тому – разрушение процесса и тенденция фокусировать внимание на информации, которой владеют все. Один из способов обойти эту тенденцию – дать людям понять, что разные члены группы отвечают за разные виды информации. Когда участники заранее знают, что другие члены группы владеют информацией, которой нет у них самих, они более склонны обращать внимание на то, что знают не все. Другими словам, когда члены группы знают, кто за какую область информации отвечает, им легче объединить свои информационные ресурсы.

Следует также помнить, что знание может выступать в имплицитной и эксплицитной формах. Известно, что люди знают больше, чем могут выразить словами или наглядно (рисунок, схема, график). Скрытая, т.е. имплицитная, часть знания базируется преимущественно на опыте, личных ценностях и сформировавшихся установках. Это знание часто бывает неосознанным и с трудом подвергается формализации, его труднее передать своим партнерам-коллегам. Эксплицитное знание, напротив, более схематично, может быть представлено в достаточно четко определенных когнициях (знаниях), схемах, формулах, определениях.

Знание из имплицитной формы может переходить эксплицитную и наоборот. Переход имплицитного знания в эксплицитное (т.е. кодификация знания) очень важен, т.к. делает его понятным и полезным для других. Посредством кодификации оно может быть организовано и использовано совместно с другими потребителями информации.

Важнейшим фактором принятия группой качественных решений является учет психологических особенностей принятия решений ее членами и их взаимодействием. Принимаемые индивидуумом решения определяются его прогнозом будущего, а прогноз зависит от интерпретации действительности. Как правило, люди искажают информацию так, чтобы она соответствовала их установкам. Некоторые описанные в литературе когнитивные особенности принятия решений, характеризующие так называемое «иллюзорное» мышление, представлены в табл. 2.

 

Таблица 2

 

Основные тенденции в процессе принятия решений индивидуумом

 

Тип тенденции

Описание тенденции

Поиск подтверждающих данных

Готовность собирать факты в пользу определенных умозаключений и пренебрежение данными, противоречащими им.

Непоследовательность

Неспособность применять одни и те же критерии в сходных ситуациях.

Консерватизм

Неспособность изменить собственное мнение при появлении новых фактов.

Новизна

Произошедшие в последний момент события доминируют над более давними, которые больше не представляют интереса или игнорируются.

Доступность

Склонность полагаться на отдельные, легко восстанавливаемые в памяти события в ущерб другой относящейся к делу информации.

Привязка

Прогнозы подвержены чрезмерному влиянию первоначальной информации, которая оценивается как наиболее весомая.

Обманчивые взаимосвязи

Убежденность в очевидности неких схем и (или) причинной связи двух переменных, в действительности не связанных между собой.

Избирательное восприятие

Люди склонны воспринимать проблемы сквозь призму собственной позиции или опыта.

Регрессионная зависимость

Устойчивый рост, наблюдающийся в некоторых явлениях, может объясняться выбранными наугад причинами, которые, если объяснение оказывается верным, увеличивают вероятность последующего спада. И наоборот, продолжительный спад может повысить вероятность нового рывка вперед.

Объяснение успеха и неудач

Успех приписывается умению, а неудача объясняется невезением или чьей-то (не своей!) ошибкой, что не позволяет человеку извлекать уроки и осознавать собственные ошибки.

Оптимизм, принятие желаемого за действительное

Желательный для человека исход влияет на его прогноз развития событий.

Недооценка неизвестности

Излишний оптимизм, обманчивые корреляции, потребность снизить беспокойство приводят к недооценке будущей неизвестности.

 

Все вышеуказанные особенности интерпретации и обработки информации, формирования установок и использования ментальных упрощений в полной мере присущи руководителям и специалистам службы охраны труда. Как и все люди, они сознательно или неосознанно используют свои сложившиеся установки в целях упрощения окружающей действительности и принятия решений, особенно в условиях стресса, избытка или недостатка информации. Кстати, по мнению специалистов в области управления широко распространенное мнение о том, что чем больше информации у руководителя, тем более взвешенное решение он принимает, не находит эмпирического подтверждения. Увеличение объема информации просто усиливает его убежденность в своей правоте, как правило, не влияя на качество решения. Кроме того, информация, противоречащая или несоответствующая сложившимся установкам, может просто перестать восприниматься или неадекватно истолковываться, т.к. для изменения и приведения когнитивных структур в соответствие с новыми данными необходима мотивация мыслительных усилий и наличие в конкретный момент времени свободных когнитивных ресурсов.

Одним из основных недостатков коллективного принятия решений является так называемое «группомыслие»[2]. Оно чаще всего возникает, когда существуют определенные предпосылки, в т.ч. когда группа очень сплоченная, изолирована от противоположных мнений и руководима настойчивым и решительным лидером, который не скрывает своих пожеланий от остальных. Группомыслие ухудшает качество принятия решений (табл. 3).

 

Таблица 3

 

Последствия группомыслия

 

N

Последствия

1.

Неполный обзор альтернатив

2.

Неспособность полностью учесть все рискованные стороны избранной альтернативы

3.

Не используется вся необходимая информация

4.

Неспособность разработать план на случай непредвиденных обстоятельств

 

Как избежать симптомов группомыслия? Лидер должен не брать руководство группой на себя, а оставаться беспристрастным. Ему необходимо привлекать к обсуждению проблем людей, не являющихся членами группы и поэтому меньше озабоченных сохранением ее единства. Лучше разбить группу на несколько подгрупп и сначала обсуждать тему отдельно в подгруппах, а затем собрать всех вместе и рассмотреть различные рекомендации, выработанные в подгруппах. Лидер также может провести тайное голосование или попросить членов группы анонимно написать свое мнение, что поможет получить более правдивые мнения участников, избежав влияния на них коллективного мнения.

Таким образом, знание руководителем и специалистами службы охраны труда психологических особенностей функционирования групп поможет повысить качество принимаемых ими решений.

 

-----------------------------------------

Публикация актуальна на 17.11.2019 (дата последней сверки).

Источник публикации: журнал «Охрана труда и пожарная безопасность в образовательных учреждениях».

Код публикации: 18.10.

 

 

[1] Нормативное социальное влияние – влияние других людей, которое побуждает нас к конформизму, потому что мы хотим нравиться и быть принятыми ими; этот тип конформизма приводит к публичному согласию с убеждениями и действиями группы, при котором личное принятие убеждений и действий группы не обязательно.

[2] Под группомыслием понимают способ мышления, при котором сохранение единства и солидарности группы считается более важным, чем реалистичный взгляд на вещи.

Другие статьи по теме
Категория: 17_Методические материалы | Добавил: zdrav1 (17.11.2019)
Просмотров: 18