Ответы на вопросы по охране труда (февраль 2017) - 25 Февраля 2017 - Ответы на вопросы по охране труда - Охрана труда в школе
Главная » 2017 » Февраль » 25 » Ответы на вопросы по охране труда (февраль 2017)
18:45
Ответы на вопросы по охране труда (февраль 2017)

В спортивной школе (бюджетное учреждение) была должность заместителя директора по охране труда. Трудовые обязанности заместителя директора по охране труда аналогичны должностным обязанностям специалиста в области охраны труда. В связи с вступлением в силу профстандартов эту должность переименовывают в "заместителя директора по комплексной безопасности". Правомерно ли это?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе, но не обязан переименовывать должность "заместитель директора по охране труда" в "заместитель директора по комплексной безопасности", если причиной такого изменения послужили изменения организационных или технологических условий труда и трудовая функция работника останется прежней. Если соответствующие причины отсутствуют и (или) трудовая функция работника также претерпевает изменения, переименование должности возможно только по соглашению между работником и работодателем.

Обоснование вывода:

По общему правилу профессиональные стандарты, как и квалификационные справочники, носят рекомендательный характер, а наименования должностей (профессий, специальностей) в штатном расписании, трудовом договоре и должностной инструкции могут не совпадать с содержащимися в указанных документах (смотрите также письмо Роструда от 07.05.2010 N 1357-6-1).

Однако если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (абзац третий части второй ст. 57 ТК РФ).

Из приведенной нормы не следует, что у всех без исключения работников, которым положены компенсации и льготы, либо в отношении которых установлены ограничения, трудовая функция должна именоваться в строгом соответствии со справочником или стандартом. Закон устанавливает необходимость такого соответствия лишь в ситуации, когда компенсации, льготы, ограничения "привязаны" к конкретной должности (профессии, специальности). Например, периоды работы по определенным профессиям и должностям, поименованным в многочисленных списках, включаются в стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение (ст. 30 и ст. 31 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях", постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665). Если же причитающиеся работнику компенсации и льготы либо действующие в отношении него ограничения не зависят от названия его трудовой функции, такое название может отличаться от указанного в профессиональном стандарте или в квалификационном справочнике.

Действующее законодательство не устанавливает какие-либо компенсации и льготы в связи с выполнением работ по должности заместителя директора по комплексной безопасности и не устанавливает ограничений к выполнению работ по этой должности. Поэтому действия по переименованию должности "заместитель директора по охране труда" в должность "заместитель директора по комплексной безопасности" в данном случае не обусловлены необходимостью приведения штатного расписания в соответствие с требованиями действующего законодательства.

Кроме того, ни профстандартами, ни квалификационными справочниками не предусмотрено такой должности, как "заместитель директора по комплексной безопасности". Такое наименование должности приводится в типовой должностной инструкции заместителя руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, по безопасности образовательного процесса, которую вместе с письмом от 24.06.2013 N 3 Минобрнауки России направило для руководства и использования в работе образовательным организациям. Вместе с тем обращаем Ваше внимание на то, что письмо нормативным актом не является.

Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель не должен переименовывать должность "заместитель директора по охране труда" на должность "заместитель директора по комплексной безопасности", поскольку из требований действующего законодательства такая обязанность не вытекает. Не обязан работодатель переименовывать должность, указанную в вопросе, и в должность "специалист по охране труда". Вместе с тем запрета на изменение наименований должностей не установлено. Поскольку наименование должности является условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ), его изменение может быть произведено только при соблюдении порядка изменения условий трудового договора, установленного Трудовым кодексом РФ.

Напомним, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и наименования должности, возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Если работник и работодатель достигнут согласия об изменении такого условия трудового договора, как наименование должности, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Таким образом, если в рассматриваемом случае причины переименования должности связаны с указанными выше изменениями, и при этом трудовая функция работника не меняется, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условие трудового договора, заключенного с работником в части наименования его должности, предупредив работника об этих изменениях не позднее чем за два месяца. Если же причины, по которым изменяется наименование должности, не связаны с изменением организационных или технологических условий труда и (или) предполагается, что трудовая функция работника будет изменена, порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, применять нельзя. В таком случае изменения могут быть произведены только по соглашению сторон, то есть в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Этот порядок подразумевает заключение с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

 

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Трошина Татьяна

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория

 

В договоре на проведение специальной оценки условий труда отсутствуют положения, устанавливающие срок, в который работодатель обязан утвердить отчет, подготовленный организацией, проводившей такую оценку. Обязанность работодателя оплатить услуги данной организации не привязаны к моменту утверждения этого отчета: услуги оплачиваются после подписания соответствующего акта приемки.

В течение какого времени работодатель должен подписать отчет о проведении специальной оценки условий труда после предоставления заключения организацией, проводящей оценку условий труда?

 

В соответствии с ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ) специальная оценка условий труда (далее - СОУТ) проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям ст. 19 указанного Закона и привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора.

Согласно ч. 1 ст. 15 Закона N 426-ФЗ организация, проводящая СОУТ, составляет отчет о ее проведении, в который включаются результаты проведения СОУТ, предусмотренные приведенной нормой. Отчет о проведении СОУТ подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии (ч. 2 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).

При этом ни ст. 15 Закона N 426-ФЗ, ни иные его нормы, ни другие нормативные правовые акты не устанавливают срока, в течение которого работодатель должен утвердить представленный ему организацией-исполнителем отчет о проведении СОУТ.

В связи с изложенным Минтруда РФ в своем письме от 26.02.2016 N 15-1/В-605 предлагает сторонам договора на проведение СОУТ урегулировать данный вопрос в рамках их договорных отношений.

Вместе с тем ни из Закона N 426-ФЗ, ни из положений ст.ст. 779-783 ГК РФ, посвященных регулированию договора возмездного оказания услуг, не следует, что момент утверждения отчета влияет на отношения сторон по гражданско-правовому договору на оказание услуг по проведению СОУТ. Утверждение отчета не признается законодательством фактом, который подтверждает надлежащее оказание соответствующих услуг, от утверждения этого отчета не зависит право исполнителя на получение вознаграждения за оказанные им услуги и обязанность заказчика такие услуги оплатить.

Неутверждение отчета заказчиком-работодателем влечет для исполнителя по договору лишь невозможность исполнить предусмотренную ч. 3 ст. 18 Закона N 426-ФЗ обязанность по передаче в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда сведений, предусмотренных ч. 2 ст. 18 Закона N 426-ФЗ. Однако необходимо иметь в виду, что сама обязанность передать такие сведения возникает у организации, проводившей СОУТ, только после утверждения указанного отчета работодателем и направления уведомления об этом в адрес данной организации.

В связи с изложенным, при отсутствии в договоре о проведении СОУТ условия, устанавливающего срок, в течение которого работодатель-заказчик обязан утвердить отчет, переданный ему исполнителем, у последнего не возникает какого-либо предусмотренного или обусловленного законом права требовать утверждения этого отчета, поскольку неутверждение такого отчета, как это видно из вышеизложенного, не затрагивает прав и интересов исполнителя.

Тем не менее следует учитывать, что для установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций применяются результаты проведения специальной оценки условий труда либо результаты проведенной до 1 января 2014 года аттестации рабочих мест по условиям труда (до истечения срока действия таких результатов) (ст. 7, ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ)).

Таким образом, в силу действующего законодательства Российской Федерации основанием для предоставления работникам компенсаций в связи с работой во вредных или опасных условиях труда являются конкретные условия труда на рабочих местах, определяемые по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014 "Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда"), либо результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).

В свою очередь, как это следует из ст. 15 Закона N 426-ФЗ, результаты СОУТ отражаются именно в отчете, который должен быть утвержден комиссией во главе с работодателем или его представителем. Следовательно, именно с даты утверждения соответствующего отчета класс (подкласс) условий труда на рабочем месте работника считается определенным (ч. 2 ст. 3 Закона N 426-ФЗ) и работнику, исходя из вышеприведенных норм, полагаются соответствующие льготы и компенсации, предусмотренные законодательством.

Поэтому неутверждение работодателем отчета в течение длительного периода времени фактически означает, что работодатель по своей инициативе задерживает предоставление определенных льгот и компенсаций работникам, условия труда на рабочих местах которых, выявленные в результате оценки, дают им право на такие льготы и компенсации.

В связи с изложенным мы не исключаем того, что при отсутствии формального нарушения закона действия работодателя, откладывающего утверждение переданного ему отчета на длительный срок, могут быть квалифицированы судом или контролирующими органами как злоупотребление правом, дающее основание для привлечения его к ответственности за нарушение трудового законодательства (смотрите также материал, опубликованный на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

 

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ кандидат юридических наук Широков Сергей

 

В организации была проведена специальная оценка условий труда (далее - СОУТ). По результатам СОУТ на ряде рабочих мест условия труда (класс условий труда) не изменились. Ранее по результатам аттестации рабочих мест работникам предоставлялся дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 14 календарных дней независимо от класса вредности.

После ввода результатов СОУТ работники подписали дополнительные соглашения к трудовому договору, согласно которым у них есть право на предоставление им дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в размерах, установленных ст. 117 ТК РФ: при классе 3.1 - нет права на отпуск, при классах 3.2 и 3.3 работникам установлен дополнительный отпуск в размере 7 календарных дней.

При этом согласно части 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 421-ФЗ) при реализации в соответствии с положениями ТК РФ (в редакции Закона N 421-ФЗ) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Закона N 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вправе ли работодатель предоставлять дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда по результатам СОУТ в размерах, указанных в дополнительном соглашении к трудовому договору, работникам, чьи условия труда не изменились, или в данном случае трудовой договор содержит условия, снижающие уровень гарантий работников по сравнению с частью 3 ст. 15 Закона N 421-ФЗ?

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Условия дополнительных соглашений к трудовым договорам, предусматривающие уменьшение продолжительности дополнительного отпуска за "вредность", применяться не могут. Работодатель должен предоставлять работникам, указанным в вопросе, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда продолжительностью 14 календарных дней.

 

Обоснование вывода:

В рассматриваемой ситуации Вы совершенно верно обратили внимание на часть 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 421-ФЗ). Эта норма призвана сохранить за работниками, в связи с вредными условиями труда, определенный уровень гарантий, уже имеющихся ко дню вступления в силу новой редакции ст. 117 ТК РФ. Ведь гарантия в виде отпуска за "вредность" по новой редакции этой статьи положена меньшему числу трудящихся - при подклассе 3.1, т.е. при вредных условиях труда 1 степени, дополнительный отпуск теперь не предоставляется. Кроме того, минимальная продолжительность отпуска стала одинаковой для всех вредных работ - 7 дней.

По смыслу части 3 ст. 15 Закона N 421-ФЗ, достигнутые на 01.01.2014 размеры предоставляемых гарантий (компенсаций) работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 01.01.2014 аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда (вне зависимости от степени вредности), должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда. Применительно к гарантии в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска это значит, что в данном случае работодатель не может уменьшить 14-дневную продолжительность отпуска за "вредность", уже установленную работникам по состоянию на 01.01.2014, даже если по новой редакции ст. 117 ТК РФ отпуск такой продолжительности работнику не положен, пока спецоценка не подтвердит уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. Указанный смысл переходных положений подтверждается письмом Минтруда России от 15.04.2015 N 15-1/ООГ-2161, письмом Минтруда России от 21.10.2015 N 15-1/В-4549, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014, решением Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918.

Частью третьей ст. 117 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. При этом статьей 9 ТК РФ установлено, что условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, снижающие уровень гарантий работников, не подлежат применению.

: У нас в организации в октябре Вопрос Интинского городского суда Республики Коми от 23.11.2015 по делу N 2-1419/2015, а также разъяснения представителей Роструда: решение Закона N 421-ФЗ, и поэтому применяться не могут. Уменьшить 14-дневную продолжительность дополнительного отпуска, уже установленную работникам по состоянию на 01.01.2014, нельзя даже в случае, если работники будут согласны на такое уменьшение (смотрите, например, решение Промышленного районного суда г. Смоленска Смоленской области от 19.08.2015 по делу N 2-2654/2015 и части 3 ст. 15По нашему мнению, в данном случае условия дополнительных соглашений, заключенных с работниками, чьи условия труда не изменились со времени проведения аттестации рабочих мест, ухудшают их положение, по сравнению с тем, что гарантировано им нормой 2014 г. была проведена СОУТ. Установлен класс вредности - 3.2. По результатам предыдущей аттестации класс вредности был 3.1, все льготы и компенсации мы получали - надбавку за вредность, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день (36 ч)... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)).

 

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория

 

Сотрудница учреждения (учитель химии) при сокращении написала заявление о предоставлении ей компенсации дополнительных дней отпуска за работу во вредных условиях труда за 3 года. Ни коллективным договором, ни трудовым договором предоставление учителю химии ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда не предусмотрено.

Сотруднице начислялась доплата за вредность, аттестация рабочих мест и специальная оценка условий труда не проводились. Согласно тарификационным ведомостям на преподавание химии сотруднице отводилось 4,5 часа в неделю при общей нагрузке 19-21 час в неделю.

Обязано ли учреждение удовлетворить заявление сотрудницы?

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель не обязан при увольнении работника выплачивать ему компенсацию за ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда.

 

Обоснование вывода:

Для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, трудовым законодательством предусмотрены такие дополнительные гарантии и компенсации, как дополнительный оплачиваемый отпуск, оплата труда в повышенном размере и сокращенная продолжительность рабочего времени и ежедневной работы (статьи 92, 94, 116, 117, 146, 147 ТК РФ).

В частности, частью первой ст. 117 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Для установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций, в том числе предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, применяются результаты проведения специальной оценки условий труда (далее также - СОУТ) либо результаты проведенной до 1 января 2014 года аттестации рабочих мест по условиям труда (до истечения срока действия таких результатов) (ст. 7, ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ)).

Таким образом, в силу действующего законодательства Российской Федерации основанием для предоставления работникам компенсаций в связи с работой во вредных или опасных условиях труда являются конкретные условия труда на рабочих местах, определяемые по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014 "Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда"), либо результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).

Отсутствие аттестации рабочих мест, специальной оценки условий труда не позволяет констатировать наличие вредных и (или) опасных условий труда, а следовательно, отсутствуют основания для установления соответствующих гарантий и компенсаций (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 22.04.2015 по делу N 33-4084/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27.05.2015 по делу N 33-5489/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-8004/2014, решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 28.05.2014, решение Оленегорского городского суда Мурманской области от 11.11.2014 по делу N 2-923/2014).

Поскольку в рассматриваемом случае ни аттестация рабочих мест по условиям труда, ни СОУТ работодателем не проводились, основания для предоставления учителю химии ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда в соответствии со ст. 117 ТК РФ отсутствуют. Нами найдено и судебное решение, подтверждающее такой вывод (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 28.04.2016 по делу N 33-2649/2016).

Каких-либо норм, устанавливающих право учителя химии на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда независимо от результатов СОУТ или аттестации рабочих мест по условиям труда, законодательство не содержит.

Следовательно, в приведенной ситуации работодатель не обязан при увольнении учителя химии выплачивать ему денежную компенсацию за ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда.

Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что изложенное является нашим экспертным мнением и может отличаться от мнения контролирующих органов или позиции суда при рассмотрении конкретного трудового спора.

 

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Трошина Татьяна

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена

 

Работник организации работает во вредных условиях и постоянно не соблюдает требования техники безопасности. Работодатель планирует за первое нарушение объявить работнику замечание, а в случае продолжения нарушений - уволить его как не прошедшего испытание.

Как правильно оформить документы о вынесении дисциплинарного наказания и об увольнении работника, не прошедшего испытание? В какие сроки можно уволить данного работника, если есть акты структурного подразделения, подтверждающие невыполнение должностных обязанностей конкретным работником?

 

Согласно части первой ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ).

Полагаем, что прежде, чем применить любое дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт дисциплинарного проступка. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчиненного, акт, составленный свидетелями нарушения трудовой дисциплины, и другие документы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Требования об обязательном ознакомлении работника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания связано с правом работника обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.03.2012 N 33-8082).

Как мы поняли из вопроса, работодатель намерен применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания. Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания составляется в произвольной форме. Между тем, на наш взгляд, в приказе о применении дисциплинарного взыскания необходимо указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие действия или бездействие работника работодатель расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, сослаться на документ, положения которого были нарушены, описать тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (смотрите, например, кассационное определение Камчатского областного суда от 27.04.2006 N 33-225/2006).

Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае, если работник и далее будет нарушать трудовую дисциплину, работодатель намерен уволить его как не выдержавшего испытание.

В соответствии с частью первой ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Согласно части пятой этой же статьи срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая ст. 71 ТК РФ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья ст. 71 ТК РФ).

Как следует из этих норм, увольнение работника, который не прошел испытание, законно, если соблюдены следующие условия:

- срок испытания работника на день увольнения не истек;

- работник предупрежден о расторжении трудового договора в письменной форме не менее чем за 3 дня до расторжения;

- причины признания работника не выдержавшим испытания должны быть изложены письменно, например, в документе, которым работник предупрежден об увольнении, и сотрудник с ними ознакомлен.

При этом отметим, что трудовое законодательство не устанавливает критерии, по которым работник может быть признан не выдержавшим испытание.

Причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание, должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. Это могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий, факты нарушения правил внутреннего распорядка организации и иные доказательства.

Так, например, при увольнении воспитателя детского сада в соответствии со ст. 71 ТК РФ судом были учтены такие доказательства, как письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников детского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания совета детского сада (п. 11 Обзора судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан за III квартал 2005 года (по гражданским делам)). При рассмотрении дела об увольнении по ст. 71 ТК РФ руководителя государственного учреждения, не выдержавшего испытания, суд посчитал достаточными основаниями для увольнения такие обстоятельства, как самовольный выезд в Санкт-Петербург, проведение капитального ремонта здания картинной галереи без согласования с начальством (решение Федерального суда Фрунзенского района г. Владивостока от 14.09.2004 N 2-2205/04). Достаточной причиной для увольнения работника, не выдержавшего испытания, может быть признано и несоблюдение трудовой дисциплины (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан за II квартал 2003 года (по гражданским делам), апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 24.09.2014 по делу N 33-4409/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 23.09.2015 по делу N 33-10560/2015).

Необходимо отметить, что увольняемый работник имеет право обжаловать принятое работодателем решение в судебном порядке (часть первая ст. 71 ТК РФ).

В этом случае увольнение работника на основании части первой ст. 71 ТК РФ может быть признано судом неправомерным при нарушении работодателем соответствующего порядка увольнения (смотрите пп. "в" "испытание при приеме на работу" п. 2 "Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора" Обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам, кассационное определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 N 33-5283/2011). Увольнение работника по ст. 71 ТК РФ может быть признано судом незаконным и в том случае, если в приказе об увольнении и в предупреждении о прекращении трудового договора не имеется указаний на причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2723 (04)). При этом, если работодатель в качестве причины, послужившей основанием для признания работника не выдержавшим испытание, указывает, например, нарушение норм и правил по охране труда, требования техники безопасности, он должен уточнить, какие именно нормы и правила по охране труда, требования техники безопасности были нарушены работником во время испытательного срока (кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 28.09.2011 по делу N 33-7023).

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Так как основание для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания предусмотрено ст. 71 ТК РФ, при увольнении работника в трудовой книжке делается такая запись: "Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации".

 

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена

 

Источник: журнал «Охрана труда и пожарная безопасность в образовательных учреждениях» № 2/2017.

Просмотров: 389 | Добавил: zdrav1 | Рейтинг: 0.0/0