Ответы на вопросы по охране труда (март 2017) - 25 Марта 2017 - Ответы на вопросы по охране труда - Охрана труда в школе
Главная » 2017 » Март » 25 » Ответы на вопросы по охране труда (март 2017)
19:18
Ответы на вопросы по охране труда (март 2017)

В организации есть должность "инженер по охране труда и пожарной безопасности". Работник выполняет функции специалиста по охране труда и специалиста по противопожарной профилактике на производстве.
Обязан ли работодатель переименовать должность инженера в специалиста и обязательно ли применять к этой должности соответствующие профстандарты? Будет ли в этом случае совмещение должностных обязанностей?

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно устанавливать квалификационные требования к работникам, занимающим должности в организации, за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
В таких исключительных случаях квалификационные требования к должностям (профессиям, специальностям), а также их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профессиональных стандартах. По смыслу нормы части второй ст. 57 ТК РФ такое соответствие обязательно тогда, когда компенсации, льготы, ограничения "привязаны" к конкретной должности (профессии, специальности).
Помимо этого, с 1 июля 2016 года начала действовать ст. 195.3 ТК РФ, согласно которой, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения всеми работодателями.
В иных случаях данные требования носят лишь рекомендательный характер и могут использоваться работодателем в качестве основы для определения требований к квалификации лица, занимающего определенную должность (п. 6 письма Минтруда РФ от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253, письмо Минтруда РФ от 06.07.2016 N 14-2/ООГ-6465).
Предоставление льгот, компенсаций или наличие ограничений для выполнения трудовых функций по должностям, предусмотренным профессиональным стандартом "Специалист в области охраны труда" (утвержден приказом Минтруда РФ от 04.04.2014 N 524н), а также профессиональным стандартом "Специалист по противопожарной профилактике" (утвержден приказом Минтруда РФ от 28.10.2014 N 814н), законодательство не предусматривает. Отсутствуют в Трудовом кодексе РФ, других федеральных законах или иных нормативных правовых актах РФ и требования к квалификации работника, необходимой для выполнения этих трудовых функций.
В связи с изложенным работодатель в рассматриваемом случае вправе сохранить прежнее наименование должности, указанной в вопросе, а также самостоятельно установить необходимые для ее занятия квалификационные требования.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ кандидат юридических наук Широков Сергей


Проводится ли внеплановая специальная оценка условий труда, если изменилось название должности, но трудовая функция работника при переименовании должности, которую он замещает, не изменилась?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации необходимость в проведении внеплановой специальной оценки условий труда отсутствует.

Обоснование вывода:
Проведение специальной оценки условий труда регулируется ТК РФ, а также Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон N 426-ФЗ). В силу ст. 212 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 4, ч. 1 ст. 8 Закона N 426-ФЗ обязанность по обеспечению проведения специальной оценки условий труда работников на рабочих местах возлагается на работодателя. В рамках выполнения этих обязанностей работодатель должен обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с частью второй ст. 212 ТК РФ.
Такая оценка должна проводиться не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено Законом N 426-ФЗ (ч. 4 ст. 8 этого Закона). Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. Из приведенных норм следует, что если в организации уже проводилась специальная оценка условий труда на рабочем месте сотрудника, то ее проведение в течение следующего за этим пятилетнего срока может осуществляться либо по добровольному решению работодателя, либо в случаях, которые прямо названы в законе.
Перечень случаев, в которых должна проводиться внеплановая оценка условий труда на рабочем месте, содержится в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ. Анализ данной нормы показывает, что изменение наименования должности работника, на рабочем месте которого ранее проводилась специальная оценка условий труда, не является основанием для проведения внеплановой оценки.
В силу ч. 3 ст. 17 Закона N 426-ФЗ изменение наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя, изменение наименования рабочего места сами по себе не являются основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда, если это не влечет последствий, предусмотренных ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ. Решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должно приниматься комиссией. Полагаем, что данное положение может быть по аналогии применено и к ситуации, при которой изменяется наименование должности работника.
Таким образом, при приведении наименования должности работника в соответствие с условиями профессиональных стандартов проводить специальную оценку условий труда на его рабочем месте не нужно при условии, что к этому моменту не истек пятилетний срок с момента проведения предыдущей оценки и отсутствуют основания для проведения внеплановой оценки, предусмотренные ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ. Аналогичной позиции в своих разъяснениях придерживается и Роструд (смотрите ответы на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Цезарева Татьяна
Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория


В 2016 году в образовательном учреждении проводилась специальная оценка условий труда работников. По итогам этой оценки у ряда специалистов условия труда были признаны невредными. Таким образом, учреждение вынуждено отменить им дополнительный оплачиваемый отпуск за вредность. Перед учреждением стоит задача уведомить надлежащим образом сотрудников об отмене дополнительного отпуска.
Каков порядок уведомления работников в данной ситуации? Есть ли примерная форма уведомления?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для отмены предоставляемых компенсаций за работу во вредных условиях труда сотруднику, на рабочем месте которого условия труда признаны безопасными, в его трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Обоснование вывода:
В соответствии со ст.ст. 114, 120 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск состоит из основного и дополнительных оплачиваемых отпусков и максимальной продолжительностью не ограничивается. Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Прежняя редакция этой статьи действовала до конца 2013 года и предусматривала необходимость предоставления такого отпуска всем занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда независимо от степени вредности.
Так же, как прежней, так и ныне действующей редакцией части четвертой ст. 219 ТК РФ определено, что в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда (ранее – аттестации рабочих мест по условиям труда) или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.
Из приведенных норм следует, что и ранее, и сейчас работникам, у которых условия на рабочих местах признаны безопасными, дополнительный отпуск не полагается.
При этом, как следует из ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ, если до 01.01.2014 работникам были установлены гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, то работодатель вправе изменить уровень предоставляемых работникам таких гарантий и компенсаций в рамках установленных действующим трудовым законодательством пределов или отменить их, если по результатам специальной оценки зафиксировано улучшение условий труда. Улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (письмо Минтруда России от 15.04.2015 N 15-1/ООГ-2161, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014 "Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда").
Таким образом, поскольку в данном случае до 01.01.2014 по результатам аттестации условия труда на рабочих местах были признаны вредными и работникам предоставлялся дополнительный отпуск за вредные условия труда, а по результатам специальной оценки установлено улучшение его условий труда, то есть уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда до класса 2 (допустимые), то работодатель вправе отменить данную компенсацию.
Однако необходимо учитывать, что условие о компенсациях за работу с вредными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Соблюдение условий трудового договора является обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ). Следовательно, до тех пор, пока соответствующие условия не будут изменены или исключены из трудовых договоров, работодатель обязан предоставлять работникам компенсации в прежних размерах и порядке.
Исключить из трудового договора условия о компенсациях за работу во вредных условиях труда можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ. Так, положения ст. 74 ТК РФ допускают возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, когда невозможно сохранить прежние условия по причине организационных и технологических изменений. В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указывается, что одним из таких изменений является совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки). Иными словами, для применения ст. 74 ТК РФ в таком случае работодателем должны быть совершены какие-то действия, направленные на снижение уровней факторов вредного воздействия производственной среды на здоровье работников или устранение таких вредных факторов, и эффективность этих действий должна быть подтверждена результатами специальной оценки условий труда. А как уже указывалось выше, свидетельством улучшения условий труда на рабочих местах работников, аттестованных ранее, является уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте по результатам проведенной специальной оценки условий труда.
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения измененные условия трудовых договоров вступают в силу. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовые договоры прекращаются в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работникам, которые будут уволены по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).
Специальной формы уведомления работников об отмене компенсаций и гарантий за работу во вредных и (или) опасных условия труда законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Полагаем, что в уведомлении должна содержаться информация не только о вносимых в трудовой договор изменениях, но и о причинах, их вызвавших (например, в данном случае формулировка может быть следующей: "В соответствии со ст. 74 ТК РФ в связи с признанием условий труда на Вашем рабочем месте безопасными (основание: отчет о проведенной специальной оценки условий труда от [число, месяц, год]) уведомляем Вас о предстоящих изменениях определенных нами условий трудового договора [номер] от [число, месяц, год]) в части отмены дополнительного отпуска за вредные условия труда с [число, месяц, год] в соответствии с приказом об отмене дополнительного отпуска [номер от [число, месяц, год])". Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа. Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации условия о предоставляемых сотруднику компенсациях за работу во вредных условиях труда, предусмотренные его трудовым договором, могут быть исключены либо по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ путем заключения в любой момент дополнительного соглашения к трудовому договору (соблюдать двухмесячный срок предупреждения в таком случае не нужно, по аналогии с частью первой ст. 61 ТК РФ такое дополнительное соглашение вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем), либо по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ с обязательным соблюдением требования о письменном предупреждении работников не менее чем за 2 месяца (смотрите также разъяснения представителей Роструда.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья
Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим


Необходима ли переаттестация работника (руководителя) по вопросам охраны труда, пожарной и электробезопасности при переходе из одной организации в другую? Необходимо ли прохождение обучения по охране труда при приеме на работу сотрудника (руководителя), у которого имеется действующее удостоверение о проверке знаний по охране труда?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При поступлении на работу руководители и специалисты организаций в течение первого месяца проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей независимо от наличия у этих работников удостоверений о проверке знаний по охране труда, выданных им ранее организацией, уполномоченной на выдачу таких удостоверений.

Обоснование вывода:
Одной из обязанностей работника в области охраны труда является соблюдение требований охраны труда (часть первая ст. 214 ТК РФ). Согласно части первой ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (часть вторая ст. 225 ТК РФ). Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 (далее по тексту – Порядок). Он обязателен для исполнения всеми работодателями и работниками (п. 1.2 Порядка).
Согласно п. 2.3.1 Порядка руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее – по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. В соответствии с п. 2.3.2 Порядка обучение по охране труда руководителей и специалистов проводится по соответствующим программам по охране труда непосредственно самой организацией или соответствующими образовательными учреждениями профессионального образования, учебными центрами и другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную деятельность, при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.
Согласно п. 3.7 Порядка работнику, успешно прошедшему проверку знаний требований охраны труда, выдается удостоверение за подписью председателя комиссии по проверке знаний требований охраны труда, заверенное печатью организации, проводившей обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, по форме согласно приложению N 2 к Порядку. В силу п. 3.9 Порядка обучающие организации могут осуществлять проверку знаний требований охраны труда только тех работников, которые проходили в них обучение по охране труда.
Как видим, законодатель установил общую для руководителей организаций и специалистов обязанность проходить специальное обучение по охране труда при поступлении на работу в организации (п. 1.3 и п. 1.5 Порядка). При этом норм, устанавливающих какие-либо исключения для отдельных категорий работников, не предусмотрено. Поэтому наличие у руководителя или специалиста удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, срок действия которого еще не истек, не освобождает от обязанности пройти обучение по охране труда снова, если руководитель или специалист принимаются на работу к новому работодателю.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ложечникова Елена


С 01.07.2016 в организации приказом руководителя применяются профессиональные стандарты, в том числе специалиста в области охраны труда и специалиста по управлению персоналом. Отдельным приказом на начальника отдела кадров возложена обязанность по проведению медицинских осмотров работников (численность работников – более 400 человек, из них 300 человек работают во вредных условиях труда). Приказ руководителя, возлагающий на начальника отдела кадров обязанность по организации проведения медосмотров сотрудников, был издан после издания приказов о внедрении профессиональных стандартов. Вместе с тем трудовая функция по проведению медосмотров заложена в профессиональном стандарте начальника службы охраны труда (приказ Минтруда от 04.08.2014 N 524н).
Должен ли начальник отдела кадров выполнять эту трудовую функцию без соответствующего образования, предусмотренного профессиональным стандартом специалиста по охране труда? Может ли руководитель направить на обучение работника без его согласия для исполнения этой функции?

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно устанавливать квалификационные требования к работникам, занимающим должности в организации, за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
В таких исключительных случаях квалификационные требования к должностям (профессиям, специальностям), а также их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профессиональных стандартах. По смыслу нормы части второй ст. 57 ТК РФ такое соответствие обязательно тогда, когда компенсации, льготы, ограничения "привязаны" к конкретной должности (профессии, специальности).
Помимо этого, с 1 июля 2016 года начала действовать ст. 195.3 ТК РФ, согласно которой, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения всеми работодателями.
В иных случаях данные требования носят лишь рекомендательный характер и могут использоваться работодателем в качестве основы для определения требований к квалификации лица, занимающего определенную должность (п. 6 письма Минтруда РФ от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253, письмо Минтруда РФ от 06.07.2016 N 14-2/ООГ-6465).
Приведенные нормы свидетельствуют о том, что если объем применения профессиональных стандартов не определен положениями законодательства, то его определяет сам работодатель. Иными словами, он может как полностью отказаться от применения указанных профессиональных стандартов по должностям, которые не требуют их обязательного применения, так и применять их полностью или лишь в определенной части. Право работодателя самостоятельно определять порядок применения профессиональных стандартов в части, не являющейся для него обязательной в соответствии с положениями законодательства, подтверждается и разъяснениями, данными в п. 9 письма Минтруда РФ от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253.
Отсюда следует вывод, что работодатель, добровольно вводя обязательность применения профессиональных стандартов в организации, вправе установить, что отдельные трудовые функции, относимые положениями профессионального стандарта к компетенции работника, занимающего соответствующую должность, будет исполнять работник, занимающий другую должность.
Поскольку такие трудовые функции вменяются в обязанность работнику не профессиональным стандартом, а лишь приказом работодателя, следовательно, требование профессионального стандарта о наличии у работника соответствующего образования для выполнения указанных функций должно применяться только в том случае, если на необходимость наличия такого образования указано в соответствующем приказе работодателя.
Вышеизложенное означает, что если на начальника отдела кадров возложена организация проведения медосмотров сотрудников организации, которая положениями профессионального стандарта отнесена к компетенции начальника службы охраны труда, то это не противоречит законодательству и не требует получения начальником отдела кадров какого-либо дополнительного образования, если иное прямо не предусмотрено приказом работодателя.
Кроме того, обращаем Ваше внимание на то, что введение в организации профессиональных стандартов, равно как и издание работодателем приказов, не является основанием для автоматического изменения трудовых функций работника, выполнявшихся им ранее, так как такие функции могут изменяться только по соглашению сторон на основании ст. 72 и 72.1 ТК РФ (п. 10 письма Минтруда РФ от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253).

К сведению:
Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (части первая и четвертая ст. 196 ТК РФ).
Ни Трудовым кодексом РФ, ни другими нормативно-правовыми актами не предусмотрено обязанности работодателя оплачивать обучение уже принятых работников, квалификация которых не соответствует требованиям профессиональных стандартов. Соответственно, такие работники обучаются на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 196 ТК РФ, п. 11 письма Минтруда РФ от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253, ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Справедливости ради отметим, что представители Роструда высказывают по данному вопросу также мнение, что повышение квалификации в таком случае должно осуществляться за счет работодателя (ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ кандидат юридических наук Широков Сергей


В 2016 году в отношении 100 рабочих мест работников государственного бюджетного образовательного учреждения была проведена специальная оценка условий труда (далее – СОУТ). Работодателем был утвержден отчет о проведении СОУТ. После ознакомления с результатами СОУТ ряд работников обратились в профсоюзный орган и выразили свое несогласие с результатами СОУТ. По обращению данных работников была проведена независимая экспертиза и составлено заключение профсоюзного эксперта о результатах данной экспертизы условий и охраны труда, проведенной в 2016 году.
В целях реализации предложений данного заключения было решено провести внеплановую СОУТ, а до ее проведения обеспечить предоставление работникам компенсационных мер в ранее установленных размерах (то есть предоставлять работникам право на дополнительный оплачиваемый отпуск, который им по итогам СОУТ стал не положен).
Правомерно ли будет до проведения внеплановой спецоценки отменять бесплатную выдачу молока, выдавать которое начали также по результатам СОУТ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Отмена выдачи бесплатного молока работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам проведенной СОУТ были признаны вредными, до проведения внеплановой СОУТ, результатами которой будет подтверждено отсутствие у работников права на бесплатную выдачу молока, неправомерна.

Обоснование вывода:
Для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, трудовым законодательством предусмотрены такие дополнительные гарантии и компенсации, как дополнительный оплачиваемый отпуск, оплата труда в повышенном размере и сокращенная продолжительность рабочего времени и ежедневной работы (ст.ст. 92, 94, 116, 117, 146, 147 ТК РФ).
В силу действующего законодательства Российской Федерации основанием для предоставления работникам компенсаций в связи с работой во вредных или опасных условиях труда являются конкретные условия труда на рабочих местах, определяемые по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014 "Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда"), либо результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).
Результаты проведения специальной оценки условий труда оформляются в виде отчета, к которому прилагаются в том числе карты специальной оценки условий труда, содержащие сведения об установленном экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах (ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон N 426-ФЗ), п. 95 Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.01.2014 N 33н).
Согласно ч. 4 ст. 9, ч. 2 ст. 15 Закона N 426-ФЗ отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии и утверждается работодателем. Как следует из этих норм, датой завершения специальной оценки условий труда является день утверждения работодателем отчета о ее проведении. Условия труда признаются вредными с момента утверждения работодателем отчета о проведении специальной оценки условий труда, содержащего соответствующие выводы. Соответственно, именно с момента утверждения работодателем отчета о проведении специальной оценки условий труда у работодателя появляется обязанность предоставлять работникам гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда.
В рассматриваемой ситуации профсоюзным органом по заявлениям работников была проведена независимая экспертиза оценки условий труда (далее – экспертиза) в соответствии с частью шестой ст. 370 ТК РФ. Однако результаты такой оценки, по нашему мнению, не являются основанием для отмены тех гарантий и компенсаций, которые были работникам назначены по результатам проведения оценки условий труда на рабочих местах, которая проводилась работодателем.
Ни нормами Трудового кодекса РФ, ни положениями Закона N 426-ФЗ не установлено, что при несовпадении результатов СОУТ, проведенной работодателем в соответствии с Законом N 426-ФЗ, с результатами независимой экспертизы условий труда и обеспечения безопасности работников, проведенной профсоюзным инспектором труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профессиональных союзов, работодатель вправе уменьшить перечень предоставляемых работникам по результатам этой оценки гарантий и компенсаций или отменить их предоставление. Основываясь на результатах проведенной экспертизы, выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников вправе, например, предложить работодателю провести внеплановую специальную оценку условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 17 Закона 426-ФЗ). В этом случае именно с результатами проведенной работодателем внеплановой СОУТ может быть связана отмена тех или иных льгот и гарантий, которые по результатам ранее проведенной оценки условий труда предоставлялись работникам.
Согласно части четвертой ст. 219 ТК РФ гарантии и компенсации работникам не устанавливаются в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда. Поскольку, как мы поняли из вопроса, в рассматриваемом случае внеплановая оценка условий труда или государственная экспертиза условий труда еще не проводились, правовых оснований для отмены выдачи бесплатного молока работникам, условия труда на рабочих местах которых были признаны вредными в результате проведения СОУТ, у работодателя не имеется.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья
Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория


В отчете о специальной оценке условий труда по некоторым должностям установлена вредность. Условия о вредных факторах должны содержаться в трудовом договоре работника.
Должна ли содержать формулировка о наличии у сотрудника вредных факторов более развернутую информацию, например, нужно ли указывать конкретно класс вредности?
У ряда работников учреждения, которые работают в сменном режиме, в трудовых договорах зафиксированы 30-минутные перерывы для отдыха и питания. Необходимо ли данным работникам дополнительно включать в трудовые договоры еще и 5-минутные перерывы каждый час в течение рабочего дня (смены) в порядке ст. 109 ТК РФ (в трудовых договорах такого условия не было, в правилах внутреннего трудового распорядка учреждения порядок предоставления таких перерывов не установлен)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре работника необходимо указать сведения о присвоенном по результатам специальной оценки условий труда классе и подклассе условий труда. В трудовые договоры работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, действующих у работодателя, необходимо включить условия о предоставлении специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (5-минутных перерывов каждый час), в случае, если виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов установлены правилами внутреннего трудового распорядка, действующего в учреждении.

Обоснование вывода:
Среди обязательных для включения в трудовой договор условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, поименованы, в частности, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, а также условия труда на рабочем месте (абзацы седьмой и девятый части второй ст. 57 ТК РФ).
Относительно отражения в трудовом договоре условий труда на рабочем месте и характеристик таких условий отметим, что под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). При этом отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда в целях применения трудового законодательства с 1 января 2014 года должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон N 426-ФЗ) (ст. 7 Закона N 426-ФЗ, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298).
Согласно ст. 3 Закона N 426-ФЗ по результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. В соответствии с ч. 1 ст. 14 Закона N 426-ФЗ условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс) условия труда. В свою очередь, вредные условия труда подразделяются на 4 подкласса, соответствующие 4 степеням (подкласс 3.1 – вредные условия труда 1 степени, подкласс 3.2 – вредные условия труда 2 степени, подкласс 3.3 – вредные условия труда 3 степени, подкласс 3.4 – вредные условия труда 4 степени).
Исходя из перечисленных норм, в трудовом договоре в качестве условий труда на рабочем месте необходимо указать сведения о присвоенном по результатам специальной оценки условий труда классе. При этом, учитывая, что требования об указании в трудовом договоре характеристик условий труда помещены в ст. 57 ТК РФ в абзац с условием об установленных гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, полагаем, что именно сведения об установленном подклассе характеризуют такие условия. Для целей установления работникам гарантий и компенсации, как видно из вышеприведенных нами норм, имеет значение именно присвоенный подкласс условий труда.
Таким образом, в приведенной ситуации в трудовых договорах работников необходимо указать сведения о присвоенном классе и подклассе условий труда. Конкретные факторы производственной среды и трудового процесса, определенные по результатам специальной оценки (например канцерогенные факторы, напряженность трудового процесса), в трудовом договоре указывать не нужно.
Согласно части первой ст. 100 ТК РФ время начала и окончания работы, время перерывов в работе являются элементами режима рабочего времени, условия о котором отнесены к обязательным условиям трудового договора, заключенного с работниками, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.
Трудовой кодекс РФ выделяет несколько видов перерывов в течение рабочего дня (смены). Так, в ст. 108 ТК РФ речь идет о перерыве для отдыха и питания (не менее 30 минут). Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. При этом виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
В силу названной нормы закон наделяет работодателя правом самостоятельно определять перечень работ, при выполнении которых сотрудникам предоставляются технологические перерывы. Предоставление таких перерывов может быть обусловлено как спецификой производства, так и организацией труда на конкретном предприятии.
Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации речь идет о категории работников учреждения, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, действующих у работодателя (часть вторая ст. 57 ТК РФ), в том случае, если виды работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов будут установлены правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в учреждении, в трудовом договоре сторонам следует закрепить условие о предоставляемых на основании части первой ст. 109 ТК РФ ежечасных пятиминутных перерывах в течение рабочего дня (смены).

К сведению:
Отметим, что в силу части третьей ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных частью второй ст. 57 ТК РФ, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями; при этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Фролченко Дина
Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория


Нужно ли выдавать молоко рабочим за работу во вредных условиях труда при работе в выходной день (по распоряжению)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работником в выходной день во вредных условиях труда отработано не менее половины установленной для него продолжительности рабочего дня (рабочей смены), то ему должна быть произведена бесплатная выдача молока в количестве не менее 0,5 литра.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам должны выдаваться бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты (либо по письменному заявлению работника такая выдача заменяется компенсационной выплатой).
Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока (далее – Нормы и условия), а также перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, на основании части третьей ст. 222 ТК РФ и пп. 1, 3 постановления Правительства РФ от 13.03.2008 N 168 утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 N 45н.
Пунктом 2 Норм и условий прямо установлено, что бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда, обусловленными наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, предусмотренных Перечнем.
Соответственно, в случае привлечения работника к работе в таких условиях в его выходной день, он имеет право на указанную гарантию (смотрите также ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на Вопрос: По результатам специальной оценки условий труда рабочих мест на работах, связанных с наличием вредных факторов, выдается бесплатное молоко в количестве 0,5 л за смену...).
Норма бесплатной выдачи молока – 0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности; если время работы во вредных условиях труда меньше установленной продолжительности рабочей смены, молоко выдается при выполнении работ в указанных условиях в течение не менее чем половины рабочей смены (п. 4 Норм и условий). Следовательно, работник имеет право на получение бесплатного молока не менее 0,5 литров, если им в выходной день во вредных условиях труда отработано не менее половины установленной для него продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья
Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена


Сотрудник получил производственную травму, которая была квалифицирована как несчастный случай на производстве. В связи с получением травмы медицинская организация направила сотрудника на УЗИ и к врачу-травматологу в другой населенный пункт для прохождения обследования в целях установления первичного диагноза. Врач, который проводил обследование, выписал несколько медицинских препаратов, которые сотрудник был вынужден приобрести за свой счет. Кроме того, сотрудник затратил денежные средства на бензин.
Полагается ли сотруднику возместить расходы на бензин, а также на оплату медицинских препаратов?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Упомянутые в вопросе расходы подлежат возмещению работнику, если они были понесены в связи с полученной производственной травмой.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 184 Трудового кодекса РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Частью второй той же статьи предусмотрено, что виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.
Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору, путем предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, осуществляется в рамках обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", далее – Закон N 125-ФЗ).
Виды обеспечения по страхованию предусмотрены п. 1 ст. 8 Закона N 125-ФЗ. В частности, пп. 3 указанного пункта определено, что обеспечение по страхованию осуществляется в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая, в том числе на:
- лечение застрахованного, осуществляемое на территории РФ непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;
- приобретение лекарственных препаратов для медицинского применения и медицинских изделий;
- проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией.
Согласно п. 2 ст. 8 Закона N 125-ФЗ оплата дополнительных расходов, предусмотренных пп. 3 п. 1 той же статьи, за исключением оплаты расходов на лечение застрахованного непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, производится страховщиком, если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в соответствии с программой реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в указанных видах помощи, обеспечения или ухода.
Таким образом, в связи с произошедшим несчастным случаем на производстве расходы на приобретение лекарств оплачиваются работнику за счет средств страховщика (ФСС РФ – ст. 3 Закона N 125-ФЗ) при условии, что их приобретение предусмотрено программой реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (далее – программа реабилитации), составленной учреждением медико-социальной экспертизы. Расходы на проезд возмещаются работнику, если они понесены в связи с получением отдельных видов медицинской и социальной реабилитации, а также при условии, что их необходимость подтверждена программой реабилитации (смотрите также п.п. 5, 22 Положения об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.05.2006 N 286).
Как мы поняли из вопроса, в рассматриваемом случае расходы на приобретение лекарств и на проезд к месту нахождения медицинской организации для установления диагноза в связи с полученной травмой программой реабилитации пострадавшего не предусмотрены, поэтому страховщиком они возмещены не будут (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 25.03.2014 по делу N 33-971). Однако, на наш взгляд, само по себе это не лишает работника права на возмещение таких расходов. В связи с этим считаем необходимым отметить следующее.
Пунктом 2 ст. 1 Закона N 125-ФЗ предусмотрено, что этот федеральный закон не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ, в части, превышающей обеспечение по страхованию, осуществляемое в соответствии с указанным федеральным законом.
Пункт 1 ст. 1064 ГК РФ закрепляет принцип возмещения в полном объеме вреда, причиненного личности или имуществу гражданина. Вред должен быть возмещен лицом, которое его причинило.
Согласно ст. 1072 ГК РФ юридическое лицо или гражданин, застраховавшие свою ответственность в порядке обязательного страхования в пользу потерпевшего (п. 1 ст. 935 того же кодекса), в случае, когда страховое возмещение недостаточно для того, чтобы полностью возместить причиненный вред, возмещают разницу между страховым возмещением и фактическим размером ущерба.
Отметим, что под ущербом, подлежащим возмещению потерпевшему, понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (п. 2 ст. 15, ст. 1082 ГК РФ).
Как отмечено в п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 N 2, работодатель (страхователь) несет ответственность за вред, причиненный жизни или здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, в порядке, закрепленном главой 59 ГК РФ. Если в ходе подготовки к судебному разбирательству дела о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью застрахованного, или в ходе его рассмотрения будет установлено, что обеспечение по страхованию не компенсирует в полном объеме причиненный истцу вред, суд разъясняет истцу право на предъявление требований к причинителю вреда (работодателю (страхователю) или лицу, ответственному за причинение вреда), после чего решает вопрос о привлечении его к участию в деле в качестве соответчика.
Таким образом, работник вправе потребовать от работодателя возмещения расходов на проезд к месту проведения медицинского обследования и на приобретение лекарств, если эти расходы были понесены непосредственно в связи с полученной на производстве травмой. Аналогичный вывод можно обнаружить и в судебной практике (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28.01.2016 по делу N 33-1663/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 12.11.2013 по делу N 33-5963/13).
Вместе с тем обратим внимание, что в спорной ситуации вопрос о возмещении упомянутых расходов может быть разрешен судом в пользу работника при наличии доказательств, что необходимость этих расходов была обусловлена производственной травмой. Обязанность представить такие доказательства возлагается на работника, который предъявляет соответствующие исковые требования (ст. 56 ГПК РФ, смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 23.04.2014 по делу N 33-3423/2014).
В определенных случаях в возмещении расходов может быть отказано или их размер может быть уменьшен судом (ст. 1083 ГК РФ).

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ерин Павел
Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Сутулин Павел

Источник: журнал «Охрана труда и пожарная безопасность в образовательных учреждениях» № 3/2017.

 

Просмотров: 318 | Добавил: zdrav1 | Рейтинг: 0.0/0