Общественная некоммерческая организация - профсоюз не осуществляет какую-либо производственную деятельность. Численность работников организации не превышает 50 человек. Необходимо ли в этом случае вводить должность специалиста по охране труда?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В рассматриваемом случае работодатель не обязан вводить должность специалиста по охране труда.

Обоснование вывода:

Согласно части второй ст. 217 ТК РФ работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

Поскольку в рассматриваемой ситуации численность работников не превышает 50 человек и организация не ведет какой-либо производственной деятельности, у работодателя нет обязанности вводить должность специалиста по охране труда.

При этом, как следует из части третьей ст. 217 ТК РФ, функции специалиста по охране труда должен осуществлять руководитель организации или уполномоченный им работник либо организация, или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору (смотрите также ответы специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" на Вопрос: В организации с численностью до 50 человек (а конкретнее - 10 человек) обязательно ли иметь сотрудников по должности: 1) специалист по охране труда, 2) специалист по противопожарной безопасности? Или же можно возложить на кого-то данные функции приказом по организации?; Вопрос: Для проведения специальной оценки условий труда (СОУТ) в организации с численностью 35 человек в штатном расписании должен ли быть специалист по охране труда, или можно заключить договор со специалистом по охране труда на время проведения СОУТ?).

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наумчик Иван

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена

Вправе ли работодатель при приеме на работу нового сотрудника (например, водителя автомобиля) не направлять его на предварительный медицинский осмотр, а воспользоваться результатами осмотра, проведенного в период работы у предыдущего работодателя (по такой же должности) либо пройденного работником самостоятельно, если срок действия результатов этого осмотра не истек?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Каждый работодатель перед приемом на работу сотрудника из перечисленных в ст. 213 ТК РФ категорий обязан направить его на предварительный медицинский осмотр, который проводится за счет собственных средств работодателя. Наличие у работника заключения по результатам медицинского осмотра, проведенного в период работы у предыдущего работодателя, значения не имеет.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в частности, Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность по прохождению предварительного медицинского осмотра для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта (часть первая ст. 213, ст. 328 ТК РФ).

Прием таких работников на работу производится после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра в соответствии с Порядком проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 N 302н (далее - Порядок).

Как установлено в п.п. 7 и 8 Порядка, предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного под роспись лицу, поступающему на работу, работодателем. По окончании прохождения лицом, поступающим на работу, предварительного осмотра медицинской организацией в соответствии с п.п. 12 и 13 Порядка оформляется медицинское заключение о состоянии здоровья работника в двух экземплярах, один из которых выдается на руки поступающему работнику (п. 14 Порядка).

Также согласно п. 5 ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ (далее - Закон N 52-ФЗ) и п. 33 Порядка данные о прохождении медицинских осмотров вносятся в медицинскую книжку работника. В то же время фактически в настоящее время существует только одна форма личной медицинской книжки, утвержденная приказом Роспотребнадзора от 20.05.2005 N 402. Из п. 1.1 данного приказа следует, что книжки указанной формы выдаются не всем работникам, подлежащим обязательному медосмотру, а только работникам отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения. Для иных же категорий работников форм медицинской книжки не установлено, следовательно, выполнить требование п. 5 ст. 34 Закона N 52-ФЗ и п. 33 Порядка в отношении них невозможно, иметь медицинскую книжку такие работники не должны, у них может быть на руках только медицинское заключение.

Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из данного порядка, поэтому каждый работодатель перед приемом на работу сотрудника из перечисленных в ст. 213 ТК РФ категорий обязан направить его на предварительный медицинский осмотр, который проводится за счет собственных средств работодателя (часть вторая ст. 212 и часть седьмая ст. 213 ТК РФ). Наличие у работника заключения по результатам медицинского осмотра, проведенного в период работы у предыдущего работодателя, значения не имеет.

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Как указывают судебные органы, в необходимых случаях работодатель должен направить на предварительный медицинский осмотр каждого работника, поступающего на работу (смотрите, например, решение Центрального районного суда г. Тулы Тульской области от 15.01.2014 по делу N 2-21/2014, решение Лесосибирского городского суда Красноярского края от 11.08.2014 (извлечение)).

Также суды указывают на то, что действительно специальных сроков действия заключения по результатам предварительного медицинского осмотра законодательство не устанавливает. Однако несмотря на наличие медицинского заключения, полученного работником ранее, расхождение между датой приема на работу и датой медосмотра свидетельствует об отсутствии прохождения медицинского осмотра именно по направлению работодателя, принимающего на работу, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (смотрите, например, решение Вологодского городского суда Вологодской области от 11.12.2013 по делу N 12-132/2013, решение Московского районного суда г. Чебоксары по делу N 2-4957-12 (извлечение)).

В заключение отметим, что в настоящее время за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных предварительных медицинских осмотров устанавливается административная ответственность работодателя и его должностных лиц по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 тысяч рублей; на юридических лиц - от 110 000 до 130 000 рублей.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим

Согласно отметке медицинского учреждения в личной медицинской карте работника учитель общеобразовательной школы имеет допуск к работе до 31.03.2017. В разделе "Отметки о профилактических прививках" медицинской книжки имеется запись об отказе от всех прививок за 2016 год. В начале 2017 года работодатель и врач стали настаивать на том, чтобы работник все-таки сделал необходимые профилактические прививки, поскольку работа в общеобразовательном учреждении связана непосредственно с детьми и отказы от прививок недопустимы.

Правомерны ли требования работодателя и врача? Допустим ли отказ работника от профилактических прививок в данной ситуации? Предусмотрена ли какая-либо ответственность работника за подобный отказ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель - общеобразовательная школа вправе требовать от своего работника прохождения профилактических прививок в соответствии с национальным календарем. При отсутствии прививок согласно календарю работник должен быть отстранен от работы.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" (далее - Закон N 157-ФЗ) национальный календарь профилактических прививок включает в себя профилактические прививки против гепатита В, дифтерии, коклюша, кори, краснухи, полиомиелита, столбняка, туберкулеза, эпидемического паротита, гемофильной инфекции, пневмококковой инфекции и гриппа. Он, а также сроки проведения профилактических прививок и категории граждан, подлежащих обязательной вакцинации, утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения (см. приложение N 1 к приказу Минздрава РФ от 21.03.2014 N 125н).

Вакцинация является добровольной - граждане имеют право на отказ от проведения профилактических прививок (абзац восьмой п. 1 ст. 5 Закона N 157-ФЗ). В то же время граждане, выполняющие работы, указанные в Перечне работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, утвержденном постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 (далее - Перечень), подлежат обязательной вакцинации. В случае непроведения профилактических прививок такие граждане отстраняются от работы либо не принимаются на нее (абзац четвертый п. 2 ст. 5 Закона N 157-ФЗ).

Граждане, работающие в общеобразовательных школах, подлежат обязательной вакцинации (п. 12 Перечня, п. 11.8 СанПиН 2.4.2.2821-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных учреждениях, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 29.12.2010 N 189).

В соответствии с абзацем восьмым части первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поскольку обязанность отстранить работника образовательной организации от работы в случае отсутствия у него прививок предусмотрена Законом N 157-ФЗ, работодатель вправе требовать от учителя прохождения обязательной вакцинации, а при отказе - отстранить его от работы.

Отказ или уклонение без уважительных причин[1] от обязательной вакцинации работника, если это является обязательным условием допуска к работе, является дисциплинарным проступком, то есть неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст.ст. 192, 214 ТК РФ).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности определен в ст. 193 ТК РФ. Согласно части первой данной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, то возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Увольнение по этому основанию также допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Полагаем возможным применение к рассматриваемой ситуации по аналогии позиции Верховного Суда, в соответствии с которой к случаям неисполнения работником своих трудовых обязанностей относятся отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (пп. "в" п. 35 Постановления N 2).

Следовательно, когда работник и после привлечения к дисциплинарной ответственности продолжает уклоняться от прохождения вакцинации, можно считать, что он совершает новый дисциплинарный проступок. Тогда при наличии у работника неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, выразившееся в отказе от обязательной иммунопрофилактики.

Работодателю при расторжении с работником трудового договора по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ нужно учитывать, что проступок, послуживший поводом к увольнению, должен быть не обнаружен, а именно совершен после применения предыдущего дисциплинарного взыскания (определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19776). Таким образом, если в рассматриваемой ситуации работник после привлечения к дисциплинарной ответственности будет снова направлен работодателем на вакцинацию и уклонится от ее прохождения (либо откажется), он тем самым совершит новый дисциплинарный проступок. Тогда работодатель с учетом тяжести очередного проступка, а также обстоятельств, при которых проступок был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим

По результатам специальной оценки условий труда (далее - СОУТ) воздействие на работников соответствующего вредного фактора не установлено и условия труда работников не признаны вредными или опасными. Обязаны ли проходить предварительные и периодические медицинские осмотры работники, работающие за компьютером 50% рабочего времени, вне зависимости от заключения СОУТ, или только в случае, если после проведения СОУТ рабочему месту установлен 3 или 4 класс вредности?

Статьей 212 ТК РФ предусмотрено, что одной из обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда является обязанность организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.

В соответствии с частью первой ст. 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (часть четвертая ст. 213 ТК РФ).

На сегодняшний день таким нормативным актом, устанавливающим Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов (далее - Перечень), Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, и Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (далее - Порядок), является приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Одним из поименованных в Перечне факторов является электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени) (п. 3.2.2.4).

В соответствии с позицией, высказанной специалистами Минтруда России в письме от 21.03.2014 N 15-2/ООГ-242, наличие на рабочих местах работников указанного фактора (выполнение соответствующей работы) является самостоятельным основанием для направления таких работников на обязательный медицинский осмотр вне зависимости от того, отнесены ли условия труда на их рабочих местах к вредным или опасным по результатам аттестации или специальной оценки условий труда. Аналогичная точка зрения представлена и в разъяснениях специалистов Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2). Правомерность такого толкования положений Перечня подтверждается и Верховным Судом РФ (определение от 24.09.2015 N 302-КГ15-11278).

Вместе с тем в правоприменительной практике существует и иной подход к решению вопроса о необходимости проведения медицинских осмотров в рассматриваемой ситуации, базирующийся на следующей логике. По смыслу ст. 213 ТК РФ часть четвертая указанной статьи направлена на реализацию требования первой ее части. Иными словами, именно факт наличия вредных условий труда на рабочем месте является предусмотренным ТК РФ основанием для проведения обязательных медицинских осмотров работников. О справедливости данного вывода, по нашему мнению, свидетельствует и примечание N 2 к Перечню вредных факторов, в соответствии с которым в данном перечне перечислены факторы, которые по уровню своего воздействия отнесены к вредным и (или) опасным классам в соответствии с действующими нормативными правовыми актами. При этом отметим, что сами по себе вредные и опасные факторы являются таковыми независимо от уровня своего воздействия и на классы не делятся (смотрите ст. 209 ТК РФ, Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов (приложение N 2 к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.01.2014 N 33н), ГОСТ 12.0.003-2015 "Система стандартов по безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация". Именно условия труда в зависимости от уровня воздействия на работника вредных и (или) опасных производственных факторов подразделяются по степени вредности и (или) опасности на четыре класса - оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс; подклассы 3.1-3.4) и опасные (4 класс) (смотрите ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ (далее - Закон N 426-ФЗ)). Учитывая сказанное, полагаем возможным заключить, что речь в примечании N 2 к Перечню идет именно о том, что наличие поименованных в Перечне факторов учитывается при определении необходимости проведения медицинских осмотров лишь в том случае, если уровень воздействия соответствующих факторов свидетельствует о наличии на рабочем месте работника вредных или опасных условий труда (класс 3.1 и выше). В подтверждение данного тезиса можно привести письмо Федерального медико-биологического агентства от 13 апреля 2012 г. N 1-08/894. Аналогичная точка зрения высказана и в письме Роспотребнадзора от 19 июня 2015 г. N 01/7015-15-31.

При этом отметим, что некоторые поименованные в Перечне факторы содержат специальную пометку "при отнесении условий труда по данному фактору по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда к вредным условиям" (смотрите п.п. 3.8, 3.9, 3.12, 4.1, 4.4.1-4.4.3 Перечня). На этом основании некоторые специалисты делают заключение, что раз в отношении отдельных пунктов Перечня потребовалась такая оговорка, то другие приведенные в нем факторы являются основанием для проведения медицинского осмотра независимо от того, отнесены ли условия труда к вредным или опасным по результатам специальной оценки. В обоснование данного тезиса приводится также п. 19 Порядка, в соответствии с которым в списки контингента и поименные списки работников, подлежащих обязательным медицинским осмотрам, включаются в том числе работники, подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, указанных в Перечне, а также вредных производственных факторов, наличие которых установлено по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (в настоящее время - специальной оценки условий труда), проведенной в установленном порядке. В качестве источника информации о наличии на рабочих местах вредных производственных факторов, помимо результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, могут использоваться результаты лабораторных исследований и испытаний, полученные в рамках контрольно-надзорной деятельности, производственного лабораторного контроля, а также использоваться эксплуатационная, технологическая и иная документация на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые работодателем при осуществлении производственной деятельности.

Однако, как уже было указано выше, речь в самом Перечне идет не о любых факторах, а лишь о тех, которые по уровню своего воздействия могут свидетельствовать о наличии вредных условий труда. При этом, по нашему мнению, работодатель при отсутствии результатов специальной оценки условий труда действительно может прибегнуть к иным поименованным в п. 19 Порядка источникам информации о вредных факторах, и в том случае, если на основании указанных источников он сможет сделать вывод о том, что воздействие указанных факторов по своему уровню может повлечь за собой отнесение условий труда работника к вредным или опасным, он принимает решение о необходимости проведения медосмотра такого работника. Без нарушения требований закона необходимость такого порядка действий работодателя может возникнуть в случае создания новых рабочих мест. В соответствии с частями 1 и 2 ст. 17 Закона 426-ФЗ специальная оценка условий труда на вновь созданных рабочих местах должна быть проведена в течение 6 месяцев с момента ввода их в эксплуатацию. При этом, как разъяснил Минтруд в письме от 16.04.2015 N 15-1/ООГ-2242, под вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест следует понимать дату начала на этих рабочих местах штатного производственного процесса. Таким образом, работники для работы на этих местах в любом случае будут приняты ранее, чем на них будет проведена специальная оценка условий труда. В таком случае работодателю действительно следует самостоятельно оценить наличие на таких рабочих местах вредных факторов и уровень их воздействия с целью определения потребности в направлении работников на медицинские осмотры (за исключением случаев, поименованных в п.п. 3.8, 3.9, 3.12, 4.1, 4.4.1-4.4.3 Перечня, при которых работодатель вправе ориентироваться лишь на результаты специальной оценки). Однако, по нашему мнению, в том случае, если работодатель уже располагает результатами специальной оценки условий труда, ему необходимо пользоваться именно ими. Обязанности использовать иные источники информации при наличии результатов специальной оценки Порядком не установлено, о чем свидетельствует использованный в п. 19 Порядка в отношении таких источников оборот "могут использоваться". Отметим, что в уже упоминавшемся выше письме ФМБА также указано, что работодателю следует использовать иные источники информации о вредных факторах, воздействующих на работника, для целей определения необходимости в проведении медосмотров именно при отсутствии результатов аттестации. Верховный Суд Удмуртской Республики в своем решении от 15.04.2015 по делу N 7-124/2015 также пришел к выводу об отсутствии состава правонарушения в действиях работодателя, не обеспечившего прохождение работниками медосмотра, в том числе ввиду наличия у него карт аттестации рабочих мест указанных работников, не содержащих указания на наличие по соответствующим рабочим местам вредных производственных факторов.

Таким образом, полагаем, что работодатель обязан во исполнение требования частей первой, четвертой ст. 213 ТК РФ проводить медицинский осмотр работников при наличии на их рабочих местах вредных производственных факторов только в том случае, если уровень их воздействия свидетельствует о наличии на таких рабочих местах вредных или опасных условий труда. При установлении факта наличия на рабочих местах вредных факторов и определении уровня их воздействия работодатель в первую очередь должен ориентироваться на результаты аттестации или специальной оценки условий труда и лишь при их отсутствии ему следует прибегнуть к иным источникам информации (за исключением случаев, поименованных в Порядке).

При этом отметим, что, как следует из примечания N 5 к Классификатору вредных и (или) опасных производственных факторов, при проведении специальной оценки условий труда такой вредный фактор, как неионизирующее излучение (к которому относится в том числе и электромагнитное излучение), не идентифицируется на рабочих местах, на которых работники исключительно заняты на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.

Поскольку в рассматриваемом случае по результатам специальной оценки условий труда воздействие на работников соответствующего вредного фактора не установлено и условия труда работников не признаны вредными или опасными, проходить предварительный медицинский осмотр во исполнение требований ст. 213 ТК РФ они не обязаны.

В то же время необходимо обратить внимание, что в соответствии с п. 13.1 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003, лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке. Указанная норма не ставит прохождение медицинских осмотров работников в зависимость от наличия на их рабочих местах вредных условий труда и связывает соответствующую необходимость исключительно с выполнением поименованной работы. Однако согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Как видно, законодатель ограничил круг нормативных актов, которыми может устанавливаться требование о прохождении работниками предварительных медицинских осмотров при приеме на работу. Федерального закона, который уполномочивал бы Роспотребнадзор на определение категорий граждан, подлежащих таким осмотрам, нами не обнаружено. Отметим, что в судебной практике имеются примеры, когда суды признавали требования иных санитарных правил и нормативов о необходимости проведения медицинских осмотров отдельных категорий работников не подлежащими применению (смотрите, например, постановление Верховного Суда РФ от 21.01.2015 N 308-АД14-4885). Однако представлена в судах и позиция о необходимости исполнения работодателями данного требования (смотрите, например, постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 17.03.2015 N 20АП-952/15).

Учитывая сказанное выше, мы полагаем, что у работодателя при наличии результатов специальной оценки условий труда, подтверждающих факт отсутствия на рабочем месте вредных производственных факторов, не возникает обязанности по обеспечению проведения предварительного медицинского осмотра работника, принимаемого для работы на таком рабочем месте, даже если порядок выполнения его трудовой функции предполагает работу за компьютером в течение более чем 50% рабочего времени. Однако обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением. Как видно по тексту ответа, контролирующие и судебные органы могут придерживаться иной точки зрения по заданному вопросу.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Сутулин Павел

Источник: журнал «Охрана труда и пожарная безопасность в образовательных учреждениях» № 4/2017.